Si planea usar pruebas de alcohol y drogas como parte de una política de abuso de sustancias en el lugar de trabajo , hay muchos problemas legales que primero deben abordarse.

Las pruebas de detección de drogas , y en particular las pruebas de detección de drogas al azar, no están permitidas en todos los estados de los EE. UU. Antes de proceder con una política de este tipo, una empresa debe verificar con el Departamento de Trabajo de su estado las leyes vigentes. 

Incluso si se permiten las pruebas y se descubre que los empleados consumen drogas y alcohol, los empleadores pueden encontrar que sus opciones son limitadas en cuanto a cómo responder. Por ejemplo, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) establece que una persona con alcoholismo tiene una discapacidad protegida por la ADA. 

La ADA también establece que un empleador no puede negarse a contratar a una persona calificada debido a su alcoholismo, y no puede castigar a un empleado alcohólico más severamente que a los empleados no alcohólicos por la misma conducta.

En un caso federal, el Décimo Circuito rechazó una impugnación de una política que requería que los empleados revelaran su uso de medicamentos recetados en el momento de una prueba de drogas para detectar drogas ilegales .

La compañía dijo que era necesario asegurar la precisión de la prueba de drogas. El tribunal dictaminó que, dado que la información no fue revelada a otros, representaba una invasión "insignificante" de la privacidad.

Sin embargo, en un caso de California, el tribunal dictaminó que el requisito de un empleador de divulgar el uso de medicamentos recetados como parte de un examen médico para los solicitantes y candidatos a ascenso era ilegal.

El empleador argumentó que la información era necesaria para determinar si había una prueba positiva de drogas ilegales si existía una posible explicación legal. El tribunal dijo que la política violaba la ADA y el derecho del individuo a la privacidad bajo la constitución de California.

El uso fuera de servicio está protegido

En Nueva York, la Ley de Actividades Legales prohíbe que un empleador se niegue a contratar o despedir a un empleado por el uso de alcohol y medicamentos recetados fuera de las horas de trabajo.

Los empleadores pueden tomar medidas conforme al estatuto, pero solo si tienen "un programa establecido de abuso de sustancias o alcohol o una política en el lugar de trabajo ". 

Otros casos de pruebas de drogas

Incluso el derecho de las Fuerzas Armadas de los EE. UU. A retirar a un empleado de su trabajo debido a un comportamiento fuera de servicio se ha convertido en un tema de disputa para la Junta de Protección de Merit Systems, después de que un trabajador de chapa metálica de la Armada tuvo un accidente y fue arrestado por DUI.

En otro caso, una empresa despidió a un empleado por negarse a realizar una prueba de drogas al azar, después de que se encontró marihuana en su casillero. Los tribunales fallaron a favor del empleado porque la política de abuso de sustancias por escrito de la compañía no establecía específicamente que negarse a tomar la prueba fuera motivo de despido.

El secreto de una política de abuso de sustancias en el lugar de trabajo exitosa es asegurarse de que se adhiera a las leyes del estado y esté acompañada de una política cuidadosamente escrita, que los empleados y supervisores entiendan por igual. Una política de este tipo puede beneficiar a la empresa y a sus empleados, pero solo si respeta los derechos de todos.